Brukar du fråga dina kollegor om vilka egenskaper som är viktiga för din rekrytering? Bra! Här får du en kollega till!
Potential är precis som det låter – en möjlighet att kunna uppnå någonting större, något mer som vi idag inte kan se men givet rätt förutsättningar faktiskt kan bli fantastiskt. När det gäller rekrytering så betyder det att vi ska lägga vikt vid det där lite mer abstrakta, d.v.s. hur en person är. Vi pratar alltså om personlighet & problemlösning vilket innebär mer än bara vad du kan. Hur du är påverkar nämligen hur du tar dig an uppgifter, hur du lär dig nya saker och därmed vilka beteenden du kommer att utföra. Vi har över 100 års forskning om hur vi kan mäta och kartlägga en persons personlighet och andra inneboende förmågor. Frågan som dock ofta kommer upp är, men vad är viktigt då?
Har du stenkoll på vilka egenskaper som skapar framgång i den rollen som du ska rekrytera till – toppen! Har du inte det? Men låt oss då hjälpa till på vägen. Vi har nämligen kartlagt över 4000 yrkesroller och mappat upp vad som brukar vara det absolut viktigaste vad gäller yrkesframgång. Vilka egenskaper som därmed brukar vara eftersträvansvärda i allt från barista till frontend-utvecklare.
Vår tanke med det här är att JobAgent ska kunna fungera som en digital kollega inom Talent Acquisition, en kollega som skulle kunna säga ”Jaha, du är ute efter en kundtjänstchef, ja men då skulle jag föreslå att du letar efter dom här egenskaperna”. Tyvärr kommer du inte kunna dricka kaffe med den här kollegan men svaren som du får hoppas vi ändå ska kunna leda till andra kanske mer viktiga trevligheter – nämligen att hitta rätt person. Här kommer en guide i hur vi mäter potential utifrån olika jobbprofiler som inom kort kommer vara tillgängliga i din JobAgent.
Syftet med JobAgent är att kunna tillgängliggöra potential. Vi har byggt vår plattform i första hand för jobbsökare och talanger som vill utvecklas i sin karriär. När en jobbsökare registrerar sig hos oss så hjälper vi till med i huvudsak tre saker: Att hitta dina styrkor, att beskriva vad du vill och plocka fram vad du kan. All data paketeras i ett digitalt CV som kan användas på en mängd olika sätt. Men det mest fiffiga i det här är att den data som är relevant, den är sökbar för oss som rekryterar. Du kan alltså säga till vår plattform att ”jag vill anställa en projektledare som är övertygande, strukturerad, analytisk och duktig på att samarbeta”. Vi söker då igenom hela databasen och vips så har du ett gäng passande talanger framför dig som du kan kontakta.
Men, den delen som handlar om dom där mjuka värdena som vi vet är bland det viktigaste när vi ska rekrytera, det kan ibland kännas svårt och väldigt abstrakt. Får vi för många val om testskalor hit och personliga egenskaper dit, ja då kan det sluta med att vi helt enkelt inte ens väljer (vilket visserligen är ett val i sig men det filosofiska stickspåret kanske vi kan ta en annan gång)..
Men låt oss säga att du minsann ska rekrytera och du vet att personlighet och inneboende förmågor är det absolut viktigaste för långvarig prestation på jobbet (vi antar här alltså att du håller med om de senaste 100 års forskningen inom differentialpsykologi). Vad ska du då välja?
Ser vi till forskningen så finns faktiskt en mängd meta-analyser* som säger nästan samma sak. Nämligen att ska vi förutsäga arbetsprestation ja då är det viktigt att personen är strukturerad och ordningsam, är emotionellt stabil och riktigt riktigt smart. Men här finns ett dilemma med hur meta-analyser är uppbyggda.
D.v.s. om vi sammanfattar all forskning om kopplingen mellan prestation på jobbet och inneboende förmågor, då förutsätter vi också att olika yrken egentligen är väldigt lika. Att det är väldigt lite skillnad mellan en telefonförsäljare och en Key Account Manager, att teknisk projektledare och callcenter-teamlead kräver samma ledaregenskaper. Det här lirar inte riktigt med verkligheten, vi vet intuitivt att det är väldigt stora skillnader mellan dessa jobb och att det krävs olika förmågor, d.v.s. olika typer av potential för att lyckas väl i de olika jobbrollerna.
Någonting man kan göra som bolag för att komma lite närmare verkligheten är att göra en så kallad valideringsstudie. Det betyder att vi undersöker (oftast en eller ett fåtal) roller på ett specifikt bolag där vi gör en statistisk analys om hur testresultat kan förutsäga arbetsprestation. Tar du denna väg så får du ofta väldigt bra koll på exakt vilka egenskaper som kommer påverka prestation i den rollen du rekryterar till. Nackdelen med detta är såklart att det ofta är lite tidskrävande samt att du enbart kan göra detta om du är ett riktigt stort bolag med många människor som jobbar med samma sak med samma titel.
Men hur ska du då göra om du inte kan göra en valideringsstudie? Om du inte tror att meta-analyser säger allt och om du helt enkelt bara vill välja rätt?
Ja men den vanliga vägen är helt enkelt att du tillsammans med dina kollegor diskuterar igenom rollen och kommer fram till vilka beteenden som är eftersträvansvärda. Ni bygger helt enkelt en kravprofil för vad som krävs för rollen och mäter det som är viktigt. Om du vill ha lite snabba tips och råd här (vilket jag antar att du vill om du ändå läst hela vägen hit) – ja vi har redan kartlagt nästan alla roller som finns.
Vi har mappat upp över 4000 yrkesprofiler och kopplat dom till potential d.v.s. testresultat. Jobbsökare och talanger som registrerat sig hos oss har redan svarat på tester (bl.a. via Aon Assessment) och du kan enkelt se vad vi skulle föreslå som viktigt. Potential hos JobAgent definieras alltså inte som något som är statiskt över alla jobb utan något som är specifikt. Vissa talanger passar för vissa roller och andra talanger för andra. Mappningen i sig betyder därmed att du får en liten digital kollega som heter JobAgent som kommer föreslå vad du borde kolla på.
Vi rekommenderar dig alltså att baserat på den titel du söker efter också se till individernas potential. För att slutligen besvara frågan, vad är då rätt potential? Ja men kolla efter, kika på din jobbroll och håller du med om våra rekommendationer – då är kravprofilen klar. Håller du inte riktigt med? Då hoppas vi att vi har hjälpt dig på vägen såsom kollegor vanligtvis gör.
Effekten av det här blir såklart tidsbesparande men framför allt så hoppas vi att vi kan inspirera dig att se bortom hårda värden som ex. vad en person har i sitt klassiska CV. Vi hoppas att vår mappning av över 4000 jobb med färdiga testprofiler kommer öppna upp möjligheten att tillgängliggöra potential ännu bredare. 100 års forskning är helt överens om vad som räknas och här är vårt bidrag att kunna använda detta lite enklare och förhoppningsvis lite bättre.
Så redan nu kan du prova några jobbroller i form av vanliga sökningar men du kan också välja din egna kravprofil baserat på testresultat. Inom kort öppnar vi upp för ytterligare 4000 profiler och då hoppas vi att JobAgent kan vara din nästa digitala kollega inom Talent Acquisition.
*En meta-analys är i princip en sammanfattning av massvis med forskning. Typ som när du går in på Hotels.com och ser att ett hotell har fått betyget 3,9, då nöjer du dig ofta med det och läser knappast igenom alla hundratals recensioner som finns där bakom.
Några av våra färdiga profiler
Fler profiler & psykologen förklarar
Sälj & service
Färdiga profiler baserat på…
- Optimistisk
- Övertygande
- Strukturerad
377 Höga Matchningar
Hotell & Restaurang
Färdiga profiler baserat på…
- Serviceminded
- Intresserad av att lära sig
- Nätverkande
4554 Höga Matchningar
Receptionist
Färdiga profiler baserat på…
- Intresserad av att lära sig
- Nätverkande
- Samarbetsorienterad
- Serviceminded
56 Höga Matchningar
Kundtjänst
Färdiga profiler baserat på…
- Samarbetsorienterad
- Serviceminded
- Övertygande
41 Höga Matchningar
Admin
Färdiga profiler baserat på…
- Strukturerad
- Samarbetsorienterad