”Om du hör block-chain inom HR så är det troligtvis bara är en marknadsföringspitch”

Intervju med Fredrik Niemelä

 By: Björn Elowson, Oktober 28th 2019

Fredrik Niemelä (Lead Tech Advisor på JobAgent) har en gedigen track-record inom utveckling och teknologi inom HR. Han var en av de få som byggde Spotify från grunden och var anställd som Product Development Director efter att ha varit doktorand på KTH. Han har också varit arkitekten bakom Assessios plattform Ascend och till och med hunnit med att utveckla en kinesisk motsvarighet till dejtingappen Tinder. Sen ett antal år tillbaka bor han i Texas i USA och hjälper bland annat JobAgent med arkitektur och strategiska tekniska beslut. I början av oktober besökte han världens största konferens inom HR, nämligen HR-Tech i Las Vegas. Nedan följer en redogörelse om allt från chattbottar, AI, block-chain, kandidatupplevelse och om JobAgents delningstjänst verkligen är unik eller inte.

 HR-Tech i Las Vegas är världens största konferens inom just teknologi i HR. Med över 500 utställare är den känd som ”the industry´s annual meeting” med allt från stora globala företag till små snabba start-ups.

Fredrik, berätta om hur HR-Tech har förändrats under de senaste åren?

–  Jag skulle säga att jag upplever en väldigt positiv utveckling på HR-Tech. Låt oss ta testföretagen som exempel. För några år sen så fanns det faktiskt en hel del leverantörer med minst sagt tveksamma tester. Tänk dig personlighetstyptester, med färger och annat trams. De fanns där samtidigt som bra testföretag med riktig science också var där och konkurrerade om samma publik. Förra året så var skräp-test-bolagen färre och i år såg jag inget testföretag som inte verkade ha bra data och forskning i ryggen. Det är en väldigt glädjande utveckling!

Marknaden efterfrågar mer vetenskaplighet och forskning, kan man sammanfatta det så?

–  Ja det går tydligen att sälja vetenskaplighet och forskning verkar inte upplevas som dammigt utan snarare ett krav. Det märks också att utställarna är mycket mer kunniga i år och det borde vara en effekt av att det är vad kunderna också efterfrågar. Men tyvärr har det tagit ganska lång tid för duktiga testleverantörer att komma till ett läge där de kan erbjuda sina tester online och “as a service”. Jag menar de som först intog scenen var ju alla dom där Facebooktesterna, som exempelvis ”Vilken Harry Potter figur är du?”. Riktigt duktiga testleverantörer har funnits länge men dom var långsamma på bollen i sin marknadsföring. Det kan ha lett till ganska negativa konsekvenser som har hållit i sig.

 

Hur menar du? Vadå för negativa konsekvenser?

–  Ja men den största kritiken mot tester kommer ju faktiskt från kandidater. Men det beror på att man inte har förklarat vad de mäter och vad de inte mäter. Om vad kandidaterna först såg på marknaden var Harry-Potter-tester och sen kommer psykologbranschen med sina tester som de också kallar ”personlighetstester”, då är det väl klart att det finns en skepticism mot dem. Det tog ohyggligt lång tid för bolag med bra forskning att slå sig igenom bruset, eftersom skräptesten lyckades ”äga” termen ”personlighetstest” först.

 

Okej, så mer vetenskaplighet verkar vara en trend. Hur ser det ut med andra trender?

–  Snabbhet och kandidatuppelvelse, det är definitivt trender som är här. Snabbhet och kandidatvänlighet för att folk inte ska hoppa av rekryteringsprocesserna det är ett återkommande tema bland flertalet utställare. Väldigt många bolag trycker på hur lång tid det tar att göra en process, eller kanske snarare hur snabbt det går och att det är enkelt. Det som slog mig var att på HR-Tech så verkar många tycka att chattbottar är lösningen för att snabba upp processer och göra dem mer användarvänliga.

Så chattbottar är det svarta nya när det kommer till kandidatupplevelse?

–  Jag tror verkligen inte att det är svaret på hela frågan om kandidatupplevelse, däremot är det klart att det speedar upp processen. När som helst, dygnet runt kan du fråga din chattbott om praktiska saker och få svar på en gång. Det ger dig som kandidat en snabbare process eftersom att du slipper vänta och inte behöver maila eller ringa. 

Att det däremot skulle vara roligare är jag lite tveksam till men det kanske är min personliga åsikt i och för sig. Men själva essensen kring användarvänlighet handlar ju många gånger om att någon bryr sig om dig, att jag ska bli sedd som kandidat och inte bara vara en i mängden, eller det borde vara den största bidragande faktorn till kandidatvänlighet och det löser inte en bott.  

Men andra buzz-words då som AI, är det förbi?

–  Nej absolut inte! Förra året på HR-tech så var det väldigt mycket kring AI och även i år. Här ser jag också åtminstone början på samma vetenskapliga trend som hos testbolagen. Tidigare när jag frågat företag på HR-Tech om deras AI så fick jag ofta svar som ”Du stoppar in data här och på andra sidan så kommer det ut någon form av beslutsstöd”. När jag då frågade ”ja men hur?!” så blev svaret någonting kryptiskt om en svart låda fylld med data eller ”det kan vi inte berätta för det är företagshemligheter”. 

Självklart finns det företag som säger samma sak i år också men flertalet gav väldigt bra och utförliga svar på hur deras AI fungerar. Men AI är svårt att navigera kring eftersom att det faktiskt också kan vara svårt att förklara även om det fungerar. Som tumregel kan man väl säga att om du inte kan förklara hur din AI fungerar så finns det en ganska hög risk att den faktiskt inte fungerar.

Okej sista buzz-wordet; block-chain, vad säger du om det?

–  För några år sen så pratades det väldigt mycket om att man skulle använda block-chain i olika HR-processer. Men nästan alla de diskussionerna tystnade och idag så hör man det väldigt sällan. Om du hör block-chain inom HR så är det troligtvis bara är en marknadsföringspitch.  

Jag hänger inte med, varför är block-chain svårt inom HR?

– Inom HR så har man exempelvis väntat och hoppats ganska länge på typ en verifierad version av LinkedIn. Tänk dig en kopia av LinkedIn men där man kan garantera att informationen är sann och riktig. Då kanske man tänker sig att block-chain löser den frågan eftersom att informationen är verifierad och inte går att ändra på. Men är den verkligen verifierad? Hur verifierar vi det? “Who watches the watchmen?” Den delen verkar man skippa/missa i de HR-applikationer av block-chain som jag har sett hittils. En annan fråga är dessutom GDPR. En användare som helt plötsligt vill radera sin data kan inte det eftersom att den ligger i en block-chain. Jag har svårt att tänka mig att EU-lagstiftningen går med på att ”ja eftersom att du gick med på att ha din data i block-chain så kan du inte radera den”, men vi får väl se vad som händer. Jag skulle i vart fall absolut inte vilja vara först med blockchain för HR i GDPR-land.

 

JobAgent då, vi bygger en delningstjänst inom rekrytering, finns det något motsvarande där ute på den stora globala scenen inom HR-tech?

–  Egentligen löser JobAgents plattform två problem ”Hur ska jag hitta rätt kandidater att anställa?” och ”Hur hjälper vi kandidaten på bästa sätt?”. Den första frågan om ”Hur hittar jag rätt kandidater att anställa?” det är inget nytt. Massor med bolag säger att dom har dom bästa kandidaterna, eller stora databaser med mycket folk i och så vidare. Men det andra frågan; ”Hur hjälper vi kandidaten på bästa sätt?” – det är unikt. Det finns väldigt få bolag som faktiskt fokuserar så pass mycket på kandidatupplevelsen som JobAgent gör, och som dessutom gör det på ett annorlunda sätt. Ofta när du pratar om kandidatupplevelse inom HR så gör du det ändå utifrån rekryterarperspektiv. 

Man trycker på att den här processen går såhär snabbt att svara på och såhär minskar vi risken att kandidater hoppar av processen och så vidare. Men vad är det snabbast sättet att göra en process på? Jo att du redan har gjort den. Vad är det snabbaste sättet att svara på ett test? Jo att du redan har ditt resultat sparat. Eftersom att JobAgent vänder på processen och låter kandidater bestämma själva om vilka som ska få tillgång till deras data baserat på deras kriterier så är det någonting nytt. Så pitchen håller väldigt bra, men det är viktigt att poängtera att detta byggs med kandidaten som utgångspunkt. Kandidaten är den som bestämmer och kan dela sin data på sina villkor. Utifrån mina observationer på HR-Tech så finns det ingen som gör det här på det sättet, varken i år eller tidigare.

Okej, tack Fredrik! Så om jag ska sammanfatta allt det här så skulle man kunna säga att: Vetenskaplighet och forskning är mycket mer på agendan idag än tidigare. Chattbottar är på ingång som ett svar på kandidatupplevelse men egentligen handlar det nog om att lösa praktiska frågor snabbt än att kandidater verkligen skulle uppskatta formatet mer. Det går också att säga att den vetenskapliga trenden delvis har kommit in i AI-området där fler och fler leverantörer faktiskt kan svara på hur deras AI fungerar. Så sammanfattningsvis mer transparens och högre krav på att saker fungerar på riktigt. 

–  Ja så kan man sammanfatta det. Jag brinner också för vetenskaplighet och bra data så om det här verkligen är en trend som håller i sig, då är det bra för alla.

info@jobagent.se
+46 70 536 69 41

Västerlånggatan 46
111 29 Stockholm
Sweden

Share This